Dispensa do empregado por justa causa - Parte 1 - ​​Definição de justa causa

Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanência na empresa.

Torna-se, em consequência do ato ilícito provocado pelo empregado, impossível ou muito difícil a continuidade do vínculo contratual, tendo o empregador de romper o contrato de trabalho, diante das circunstâncias que envolvem a situação, ou seja, despedi-lo por justa causa.

Segundo estudiosos e juristas de renome, para se efetivar a justa causa algumas condições devem caracterizar o fato: a atualidade, a gravidade e a causalidade.

CONDIÇÕES PARA ADMITIR A JUSTA CAUSA

A atualidade

A justa causa deve ser atual, isto é, deve acontecer imediatamente após a falta praticada pelo empregado, dando o seu desligamento de imediato.

A rescisão contratual deve ser feita logo após o conhecimento do ato que tipifica a justa causa, pois se o empregado cometeu uma falta grave e esta falta não foi punida logo após o conhecimento do empregador, ela é perdoada.

O caráter imediato é expresso no momento em que a pessoa dentro da organização, a qual tem poderes para aplicar punições, toma conhecimento da existência da prática faltosa. O tempo em que ocorreu a infração, mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida, pois é impossível aplicar uma justa causa sem conhecimento do ato faltoso.

Amauri Mascaro Nascimento, em seu livro Curso de Direito do Trabalho, páginas 441e 443, menciona alguns acórdãos dos Tribunais em que a ATUALIDADE e a GRAVIDADE da falta têm sido requisitos necessários para sua admissão.

Entre os inúmeros acórdãos sobre a matéria, citem-se os seguintes:

• Logo que é conhecida a falta pelo empregador, deve este punir o empregado faltoso, sob pena de, continuando as relações entre as partes, não mais ter o direito de fazê-lo" (Ac. de 12-6-1958, TST, 3" T., RRev. 287/58, Rel. Hildebrando Bisaglia, in Wagner Giglio, Justa Causa, op. cit., p.47);

• "Praticada a falta e permanecendo o empregado cerca de dois meses trabalhando a contento, não mais se justifica o despedimento” (Ac. TRT, SP, Proc. 646/63);

• “O princípio da imediatidade não pode ser levado a exageros, sob pena de se impelir os empregadores a punirem precipitadamente seus empregados" (Ac.TST, 3 T., RRev. 289/68, Rel. Min. Arnaldo Sussekind, RTST, p. 145,1969);

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2. “A demora na solução de uma infração trabalhista, em empresa de grande porte e que tem milhares de empregados, há de ser justificada pela necessidade de medidas acauteladoras e de perquirição da vida funcional do faltoso (TRT. 1Reg., TP,262/68, Rel. Álvaro Ferreira da Costa, LTr.,33:72);

• “Nada impede que o conhecimento de circunstâncias até então ignoradas justifique a dispensa por falta grave de empregado pré-avisado. Se no período de pré-aviso pode ocorrer a falta que justifique a dispensa (art. 491 da CLT), não há como entender de modo diverso quando apenas os elementos comprobatórios de falta anterior cheguem ao conhecimento do empregador nesse período" (Ac. TST, TP, Embargos,459/62, Rel. Min. Bezerra de Menezes, RTST, 1966, p.211).

A gravidade

Uma das condições também para caracterizar o desimpedimento do empregado por justa causa é que a falta cometida seja grave, pois, não sendo grave, não será juridicamente reconhecida como justa causa.

Uma falta leve cometida pelo empregado não poderá configurar como justa causa.

Considera-se a falta grave quando a falta cometida pelo empregado atinja realmente aqueles limites máximos de tolerância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a relação de emprego. É o ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento do empregado sem a pagamento de alguns valores discriminados nos itens da rescisão de contrato de trabalho.

Decisões dos Tribunais Trabalhistas que incluem a GRAVIDADE como teor da justa causa:

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que “para a violação do contrato, a falta, seja do empregado ou do empregador, há de ser grave" (Ac. de 27-8-1969, RRev. 2.629/68, Rel. Min. Délio Maranhão, RTST, 1970, p. 171);

• "A falta para ser grave, com teor rescisivo de contrato estável, é necessário que implique séria violação dos deveres do empregado, por sua natureza ou repetição” (Ac. de 15-10-69, TP, RRev. 1.230/68, Rel. Min. Amaro Barreto, RTST,1970, p.171);

• "Empregado encontrado fumando, no sanitário, pode significar uma pena de suspensão e nunca a demissão sumária, sem o pagamento de qualquer indenização” (Ac. de 3-11-1969,1a T, RRev.1985/69, Rel. Min. Antônio Alves de Almeida, RTST,1970, p.171);

• “Não possui conteúdo faltoso a simples recusa em assinar notificação dando ciência de penalidade" (Ac. de 6-5-1968, 1a T, RRev. 130/68, Rel. Min. Celso Lanna,1969, p.143);

• “Não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato de o empregado tomar a iniciativa de um abaixo-assinado entre seus colegas de trabalho para que não haja trabalho em determinado dia, o que não constitui mau procedimento, indisciplina ou qualquer violação do contrato de trabalho, pois se trata de mero movimento de opinião que não é defesa, mesmo dentro de uma empresa” (Ac. de 24-11-1966, 2ª T, RRev. 3.662/66; Rel. Min. Raymundo de Souza Moura, RTST, 1969, p. 144).

A causalidade

A causa deve sempre preceder e determinar com muita precisão o fenómeno da despedida. Se o empregador alega uma causa que caracterizou a justa causa e essa não fica provada, não poderá, no curso do processo, criar outra causa.

A justa causa não é configurada apenas quando o empregador sofre um prejuízo efetivo. É desnecessária, portanto, uma ofensa patrimonial para que se caracterize a justa causa.

A empresa pode até sofrer um prejuízo económico por um ato involuntário do empregado, não configurando esse ato uma justa causa, dada a total inexistência de qualquer culpa de sua parte. O prejuízo patrimonial pode caracterizar ou não a justa causa, dependendo das características do ato praticado pelo empregado.

Não pode o empregador punir duplamente uma mesma falta do empregado.

Exemplo:

Um empregado que foi punido disciplinarmente com suspensão e após a suspensão o empregador proíbe o reinício de suas atividades em razão do mesmo fato.

Se o empregado reiteradamente falta ao trabalho sem justificação e é suspenso, e ao voltar da suspensão não se emende, continuando a faltar ao serviço sem justificação, não há, no caso, dupla punição, mas continuidade de atos faltosos que em conjunto caracterizam a justa causa.

O que constitui justa causa

Conforme o artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa ao empregador (desde que devidamente comprovado) o direito de rescindir o contrato trabalho, quando o empregado comete:

• Ato de improbidade.

• Incontinência de conduta ou mau procedimento.

• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do emprega e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou prejudicial ao serviço.

• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha há suspensão da execução da pena.

• Desídia no desempenho das respectivas funções.

• Embriaguez habitual ou em serviço.

• Violação do segredo da empresa.

• Ato de indisciplina ou de insubordinação.

• Abandono de emprego.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

• Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

• Prática constante de jogos de azar.

• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Alínea incluída pela Lei n°13.467, de 13-07-2017-DOU 14-07-2017)

Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Pode ser considerada justa causa, quando o empregado não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos.

Fonte: Manual de Prática Trabalhista - Aristeu de Oliveira